Nawet najlepsza praca nie jest dana raz na zawsze. Zarówno pracownik jak i pracodawca z wielu różnych powodów-osobistych bądź ekonomicznych- mogą zakończyć stosunek pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę może przybrać formę wypowiedzenia lub odbyć się za porozumieniem stron. Wypowiedzenie umowy o pracę to zakończenie stosunku pracy z zachowaniem przewidzianego przepisami prawa do okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca.
Zarówno dymisja pracownika jak również polubowne rozwiązanie umowy o pracę najczęściej nie nastręczają poważnych problemów prawnych. Natomiast w przypadku zwolnienia pracownika przez pracodawcę zdarzają się niestety sytuacje, w których pracownik otrzymuje wypowiedzenie z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa pracy.
Możemy mówić tutaj o trzech potencjalnych przyczynach naruszenia przepisów przy zwolnieniu pracownika.
Niewystarczający powód zwolnienia.
Wypowiedzenie stosunku pracy musi mieć rzeczywiste oraz konkretne przesłanki tj. na przykład likwidacja stanowiska czy też brak kompetencji zawodowych pracownika niezbędnych do wykonywania danej pracy. Nie można wypowiedzieć stosunku pracy, w sytuacji gdy pracownik ma odmienne przekonania polityczne lub religijne, i które dodatkowo nie wpływają w żaden sposób na funkcjonowanie zakładu pracy. Jeśli chodzi np. o wygląd osobisty pracownika to należy przeanalizować jaką pracownik pełni funkcję –czy na przykład ma kontakt z klientami, czy pełni funkcję publiczną. Nie sposób traktować policjanta oraz przykładowo osoby zatrudnionej w magazynie w ten sam sposób. Tatuaże lub/i piercing w widocznych miejscach akceptowalny w pewnych zawodach będzie postrzegany inaczej w przypadku funkcjonariuszy publicznych, co jest związane z zachowaniem powagi sprawowanego urzędu i może w niektórych przypadkach stanowić wystarczającą przyczynę do zwolnienia. O charakterze dyskryminacyjnym wypowiedzenia umowy o pracę lub jego braku może rozstrzygnąć jedynie Sąd Pracy, analizując każdy przypadek z osobna.
Naruszenia związane ze sposobem notyfikacji zwolnienia, jak również nieprzestrzeganiem przewidzianego przez prawo okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę musi mieć formę listu poleconego lub notyfikacji dokonanej przez huissier de justice. Konieczne jest pisemne wskazanie daty początku oraz końca okresu wypowiedzenia, jak również przyczyny zwolnienia.
Poniżej znajduje się tabela obowiązujących w Belgii od 1 maja 2018 okresów wypowiedzenia w odniesieniu do długości trwania zatrudnienia.
Czas trwania umowy o pracę Okres wypowiedzenia Czas trwania umowy o pracę Okres wypowiedzenia Czas trwania umowy o pracę Okres wypowiedzenia
0 < 3 miesiące 1 tydzień 7 lat 24 tygodnie 22 lata 64 tygodni
3 < 4 miesięcy 3 tygodnie 8 lat 27 tygodni 23 lata 65 tygodni
4 < 5 miesięcy 4 tygodnie 9 lat 30 tygodni 24 lata 66 tygodni
5 < 6 miesięcy 5 tygodni 10 lat 33 tygodnie 25 lat 67 tygodni
6 < 9 miesięcy 6 tygodni 11 lat 36 tygodni 26 lat 68 tygodni
9 < 12 miesęcy 7 tygodni 12 lat 39 tygodni 27 lat 69 tygodni
12 < 15 miesięcy 8 tygodni 13 lat 42 tygodnie 28 lat 70 tygodni
15 < 18 miesięcy 9 tygodni 14 lat 45 tygodni 29 lat 71 tygodni
18 < 21 miesięcy 10 tygodni 15 lat 48 tygodni 30 lat 72 tygodnie
21 < 24 miesięcy 11 tygodni 16 lat 51 tygodni 31 lat 73 tygodnie
2 lata 12 tygodni 17 lat 54 tygodni 32 lata 74 tygodnie
3 lata 13 tygodni 18 lat 57 tygodni 33 lata 75 tygodni
4 lata 15 tygodni 19 lat 60 tygodni 34 lata 76 tygodni
5 lat 18 tygodni 20 lat 62 tygodnie 35 lat 77 tygodni
6 lat 21 tygodni 21 lat 63 tygodnie 36 lat 78 tygodni
Naruszenia związane z wypowiedzeniem umowy o pracę w stosunku do pracownika, który posiada status chroniony, bądź znajduje się w okresie ochronnym.
Nie można zwolnić pracowników objętych ochroną w ramach wykonywanej funkcji (zakaz względny).
Do tej kategorii pracowników należą (nie jest to lista wyczerpująca);
Delegat związków zawodowych,
Doradca do spraw Prewencji,
Pracownik, który oficjalnie zgłosił czyny o charakterze mobbingowym bądź dyskryminacyjnym lub był świadkiem w takich sprawach,
Pracownik, który zgłosił obserwacje w sprawie dostosowania regulaminu pracy w miejscu zatrudnienia.
Prawo nie pozwala także na zwolnienie pracownika, który podlega ochronie ze względu na swoją sytuację osobistą. Przykładowo ochroną taką objęte są:
Pracownice, które poinformowały pracodawcę, iż są w ciąży. Ochrona jest skuteczna do czasu zakończenia urlopu macierzyńskiego,
Osoby, które są na urlopie wychowawczym,
Pracownicy korzystający z urlopu w przypadku adopcji,
Pracownicy, którzy korzystają z credit-temps lub przerwy w karierze,
Pracownicy, którzy korzystają z płatnego urlopu w celach edukacyjnych
Zakaz zerwania stosunku pracy z powyżej wymienionymi kategoriami pracowników ma charakter względny, co oznacza, że pracodawca w niektórych sytuacjach będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę, niemniej jednak takie wypowiedzenie nie będzie mogło mieć bezpośredniego związku z samym faktem bycia w ciąży bądź z przebywaniem na urlopie celowym (macierzyńskim, adopcyjnym, itd.)
Wszelkie spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są przez właściwy Sąd Pracy. Na terenie Belgii jest 9 Sądów Pracy: w Brukseli, Antwerpii, Nivelles, Leuven, Gandawie, Eupen, Liège, Mons oraz w Charleroi.
.
