Mobbing w pracy

M


Pracodawca lub współpracownik się na Ciebie uwziął? Czujesz się zastraszany i osaczony? Masz wrażenie, że jesteś firmowym kozłem ofiarnym? Prawdopodobnie padłeś ofiarą mobbingu.

Ofiarą mobbingu może paść każdy niezależnie od wieku, płci, wykształcenia czy wykonywanego zawodu.
Co to jest mobbing?
Nieprzyjemna atmosfera w pracy, pomówienia, ciągłe nerwy i stałe poczucie zaszczucia to jedne z najczęstszych oznak mobbingu.
Ogólnie możemy zdefiniować mobbing jako działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Mobbing jako zjawisko patologiczne, powtarza się systematycznie i występuje od wielu lat zarówno w instytucjach publicznych jak również w korporacjach a także w małych i średnich przedsiębiorstwach. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera (tak nazywa się osobę, która stosuje zachowania mobbingowe). Same akty przemocy fizycznej nie stanowią natomiast istoty mobbingu.
Prawo belgijskie definiuje mobbing jako “Obraźliwe, uporczywe i powtarzające się zachowanie jakiegokolwiek pochodzenia (ze strony przełożonego lub innych współpracowników), które przejawia się w szczególności w czynach, słowach, korespondencji, mające na celu poniżenie, uwłaczenie godności bądź naruszenie fizycznej lub psychicznej integralności pracownika (…) co negatywnie skutkuje w wykonywaniu przez niego pracy oraz źle wpływa na ocenę jego przydatności zawodowej. Opisane powyżej działania jednocześnie mogą zagrozić ciągłości zatrudnienia lub stworzyć zastraszające, wrogie, poniżające lub upokarzające środowisko pracy”.
Za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, niezależnie od tego czy, wypełniają one pozostałe znamiona działania niezgodnego z prawem. Należy jednak zaznaczyć, że przepisy nie określają wyraźnie okresu po upłynięciu którego można by zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing. Z pomocą przychodzi tutaj doktryna, która przyjmuje okres 6 miesięcy. Ponadto działania polegające na zastraszaniu, poniżaniu, dręczeniu muszą występować również systematycznie co najmniej raz w tygodniu. Wyłączenie przez ustawodawcę zajść jednorazowych, nie oznacza bynajmniej ich tolerowania. W takiej sytuacji skrzywdzonemu pracownikowi ochronę swoich praw wyznaczają przepisy o ochronie dóbr osobistych.
Międzynarodowa Organizacja Pracy w sporządzonych na jej zlecenie ekspertyzach wymienia kilkadziesiąt zachowań, mogących wyczerpać znamiona przemocy w miejscu pracy. To m.in. groźby, obrażanie, stosowanie ostracyzmu, niegrzeczne gesty, przeklinanie, krzyki, popychanie i inne formy przemocy fizycznej.
Doktryna zauważa, że mobbing mogą stanowić także takie zachowania jak:
⦁ nieuzasadniona krytyka,
⦁ publiczne upokarzanie lub publiczne nagany,
⦁ niejednoznaczne polecenia,
⦁ straszenie zwolnieniem z pracy,
⦁ niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania polecenia,
⦁ przymusowe zostawanie po godzinach pracy,
⦁ przymus pracy w urągających warunkach,
⦁ przydzielanie bezsensownych zadań do wykonania,
⦁ rozpowszechnianie złośliwych plotek,
⦁ obelżywe listy, maile,
⦁ terror telefoniczny,
⦁ wrogie spojrzenia.

Pani Honorata padła ofiarą mobbingu w swoim miejscu pracy. Szef w obecności współpracowników wyśmiewał się z niej, była wzywana do jego gabinetu, gdzie była wyzywana, ubliżano jej i sugerowano, że lepiej byłoby gdyby sama zwolniła się z miejsca pracy. Taka patologiczna sytuacja trwała blisko dwa lata co doprowadziło panią Honoratę do głębokiej depresji, w wyniku czego przebywała na zwolnieniu lekarskim dwa miesiące. Wyobrażenie o powrocie do pracy i co za tym szło kolejne ataki ze strony szefa powodowało u pani Honoraty lęk i nawroty choroby. Taka sytuacja sprawiła, że pani Honorata zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, uzasadniając swoją decyzję brakiem poszanowania dla godności i dóbr osobistych ze strony pracodawcy. Pani Honorata zdecydowała się również wnieść sprawę do sądu o zadośćuczynienie za doznane krzywdy, w wyniku której Sąd zasądził na rzecz pokrzywdzonej od pracodawcy żądaną kwotę pieniężną.
Z kolei Pan Marek jest nowym pracownikiem firmy Y. Kierownik działu w którym pracuje postanowił przydzielić mu miejsce pracy w całkowicie odizolowanym od reszty pracowników pomieszczeniu, w którym brak było podstawowego narzędzia pracy jakim jest komputer. Mimo tego faktu panu Markowi zostały przydzielane zadania, które bez pomocy programów komputerowych nie były możliwe do wykonania. Kierownik zarzucał mu niekompetencję i czynił publiczne uwagi na temat pracy pana Marka oraz zabronił współpracownikom jakiejkolwiek pomocy jemu jako nowemu pracownikowi. Ta sytuacja trwa od 6 miesięcy. Pan Marek czuje się poniżony, wyalienowany i zastraszony. Źle sypia, stan jego zdrowia psychicznego oraz fizycznego bardzo się w ostatnim czasie pogorszył. W związku z tym Pan Marek, wspierany przez osoby mu bliskie, również będzie wnosił sprawę do Sądu.

Mobbing a dyskryminacja w miejscu zatrudnienia
Zjawisko mobbingu należy odróżnić od działań o charakterze dyskryminacyjnym.
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. W myśl prawa pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej.

  • Na jednej z rozmów kwalifikacyjnych na stanowisko asystentki zarządu wprost zapytano mnie, czy w najbliższym czasie zamierzam mieć dziecko, bo praca ta wymaga nie tylko dyspozycyjności w ciągu dnia, ale też dalekich wyjazdów służbowych. Tak się złożyło, że jestem prawie dwa lata po ślubie i z mężem staramy się o dziecko, powiedziałam więc, że nie wykluczam takiej możliwości. Po tym odniosłam wrażenie, że dalsza konwersacja była prowadzona już tylko dla zasady, a dla potencjalnego pracodawcy stałam się mało interesująca – wspomina pani Ewa
    Szczególną formą dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne stanowiące każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
    Cechą molestowania seksualnego jest to, iż pozostaje ono nieakceptowane i niechciane a jednocześnie może wywołać u ofiary przekonanie, że  sprzeciw wpłynie negatywnie na jej warunki  zatrudnienia lub stosunki panujące w miejscu pracy.
    Molestowanie seksualne najczęściej przybiera postać:
    ⦁ czynienia sugestii,
    ⦁ niestosownego dotykania, głaskania, poklepywania
    ⦁ domagania się lub proszenia o korzyści seksualne,
    ⦁ uporczywego flirtowania,
    ⦁ sprośnych aluzji oraz żartów,
    ⦁ czynienia propozycji.
    ⦁ insynuacji,
    ⦁ niestosownych uwag na temat wieku, ubioru, uczesania czy też sytuacji rodzinnej,
    ⦁ opowiadania sprośnych dowcipów,
    ⦁ niestosownych spojrzeń

Pani Magda dostała pracę w firmie X na wysokim stanowisku. Firma podpisała z nią pierwszą umowę na czas określony. Na miesiąc przed wygaśnięciem umowy pan Piotr- jeden z dyrektorów firmy- poinformował ją, że być może nie otrzyma nowej umowy, chyba że dostosuje się do grupy. Kilka dni później na zebraniu ogólnym dyrektorów firmy pan Piotr pochwalił się kolegom z pracy warunkiem, jaki postawił pani Magdzie o czym poinformował panią Magdę kolega, który również uczestniczył w zebraniu. Niedługo po tym pan Piotr kazał jechać pani Magdzie na wyjazd szkoleniowy poza główną siedzibę firmy. Tam, po uroczystej kolacji, doszło do incydentu, podczas którego wbrew woli pani Magdy, pan Piotr usiłował zmusić ją do stosunku seksualnego. Dwa tygodnie po powrocie ze szkolenia pani Magda została poinformowana, iż jej umowa nie zostanie przedłużona na kolejny okres.
Psychiczne oraz fizyczne konsekwencje mobbingu lub molestowania bywają bardzo poważne. O tym co robić, gdy znajdziemy się w takiej sytuacji będziecie mogli Państwo przeczytać już następnym numerze Gazetki. Zapraszam…..

o autorze

Agnieszka Sità
Agnieszka Sità

Nazywam się Agnieszka Maria Sità.
Jestem Absolwentką Prawa i Kryminologii Uniwersytetu Łódzkiego, oraz posiadam dyplom Uniwersytetu Paryż V studiów interdyscyplinarnych z Psychotraumatologii klinicznej oraz Wiktymologii oraz Centrum Psychotraumatologii Montoyer w Brukseli, nad którymi honorowy patronat objął UNICEF. Odbyłam roczną praktykę w Prokuraturze Okręgowej w Żninie jak i w kancelarii prawnej Marcinkowski i Wspólnicy w Łodzi. W Belgii mieszkam od ponad 10 lat, gdzie przez dłuższy czas pracowałam w instytucjach europejskich oraz dla polskich władz regionalnych.
Przez kilka lat pracowałam w bardzo zbiurokratyzowanym środowisku, gdzie tworzenie ogromnej ilości dokumentów, raportów, ankiet etc. uzmysłowiło mi, że nie czuję się komfortowo w tej „papierowo-biurowej” rzeczywistości. Zawsze lubiłam pracować z ludźmi i pisanie pism wydawało mi się jedynie środkiem a nie celem samym w sobie. Dlatego też, pomimo wielu obaw czy dam radę, zdecydowałam się w wieku 30-paru lat zrobić użytek wynikający z połączenia mojej pasji do psychologii klinicznej oraz prawa i stworzyć w Brukseli Interdyscyplinarne Centrum ‘PORADA’.
WW 2018 roku otrzymałam uprawnienia Mediatora Długów w postępowaniu polubownym. Swój staż odbyłam w Centre d’Appui de la Ville de Bruxelles, gdzie miałam okazję poznać praktyczną stronę udzielania pomocy osobom znajdującym się sytuacji zadłużenia począwszy od kontroli poprawności i zasadności wezwań do zapłaty, poprzez weryfikację terminów przedawnienia aż po ostateczną negocjację z wierzycielem bądź komornikiem celem ustalenia jak najdogodniejszego planu spłat.
W 2019 roku zaproponowałam inicjatywę związaną z założeniem Stowarzyszenia Trampolina, którego celem w dalszym ciągu jest świadczenie usług prawno-psychologicznych dla Polonii mieszkającej w Belgii z tą różnicą, że jako Stowarzyszenie będące osobą prawną możemy przystępować do projektów, które pomogą nam w finansowaniu konsultacji dla osób znajdujących się w wyjątkowo trudnym położeniu.

W roku 2020 Trampolina Asbl została partnerem projektu „Elles pour Elles. Kobiety dla kobiet. Przełam ciszę” dzięki, któremu będzie istniała możliwość skorzystania z bezpłatnych konsultacji dla osób doznających przemocy.

W lutym 2020 roku zostałam wpisana na listę tłumaczy sądowych oraz przysięgłych języka francuskiego przy belgijskim Ministerstwie Sprawiedliwości.