Przypomnijmy: mobbing jest czymś więcej niż niesprawiedliwym traktowaniem czy złośliwą plotką w miejscu pracy. Może się on przejawiać w tyranizowaniu czy też nękaniu pracownika. Mobbing jest rodzajem terroru psychicznego, stosowanym przez jedną lub kilka osób przeciwko przeważnie jednej osobie.
Dla wielu pracowników mobbing oznacza bezradność, upokorzenie, nadmierny stres. Nie musi tak być! Warto wiedzieć, jakie działania podjąć, by oprzeć się oprawcy, pokonać go. Niewiedza pracowników, uległość, brak asertywności to właśnie fundamenty, na których budowany jest mobbing.
Osoby mobbingowane zwykle bardzo szybko poddają się, nie widząc wyjścia z trudnej sytuacji, w jakiej się znalazły. Tymczasem im więcej wiemy nt. zjawiska mobbingu, tym lepiej możemy się przed nim bronić.
Ofiara mobbingu może podjąć różne działania mające na celu poprawę swojego dobrostanu psychicznego w miejscu pracy. Należą do nich:
Działania wewnętrzne
Kroki nieformalne
Do działań nieformalnych zaliczyć można zgłoszenie zachowań mobbingowych do Doradcy ds. Prewencji (fran. Conseiller en Prévention, ned. Preventieadviseur) lub tzw. Zaufanej Osobie w firmie (fran. Personne de Confiance, ned. Vertrouwenspersoon). W firmach prywatnych lub instytucjach publicznych zatrudniających powyżej 20 osób Doradca ds. Prewencji jest mianowany przez szefa firmy lub kierownika a dane takiego Doradcy znajdują się w regulaminie pracy. Natomiast w sytuacji, gdy jest zatrudnionych mniej niż 20 pracowników to sam szef/ właściciel firmy staje się Doradcą ds. Prewencji i w takiej sytuacji należy się zwracać bezpośrednio do niego ze wszelkimi skargami oraz sugestiami mającymi na celu poprawę warunków pracy, zarówno fizycznych jak i psychicznych.
Doradca ds. Prewencji po wysłuchaniu pracownika oraz osoby, której zarzucane są zachowania o charakterze mobbingowym próbuje w sposób polubowny rozwiązać konfliktową sytuację. Może na przykład przenieść stanowisko pracy poszkodowanego pracownika do innego lokalu lub tak ułożyć grafik, aby w miarę możliwości strony konfliktu nie pracowały razem w tym samym czasie.
Z działań nieformalnych nie jest sporządzany raport a większych firmach na tym etapie pracodawca najczęściej nie jest informowany o zaistniałej sytuacji.
WAŻNE: Podjęcie działań nieformalnych nie daje ochrony przed zwolnieniem z pracy o charakterze represyjnym!
Kroki formalne
Inną możliwością jest podjęcie działań formalnych polegających na oficjalnym zgłoszeniu mobbingu Doradcy ds. Prewencji, co oznacza, że za jego pośrednictwem pracodawca zostaje pisemnie poinformowany o zaistnieniu sytuacji wskazującej na mobbing. Celem takiej pisemnej skargi jest nakłonienie pracodawcy do wyjaśnienia sytuacji oraz w razie konieczności do podjęcia stanowczych kroków dyscyplinarnych wobec osoby stosującej mobbing.
WAŻNE: Jeżeli z analizy sytuacji oraz zeznań innych pracowników wynika, że skarga jest uzasadniona, osoba wnosząca skargę oraz świadkowie zostają objęci ochroną przed zwolnieniem (w ramach represji).
Pisemny raport przekazywany pracodawcy zawiera propozycję działań indywidualnych bądź zbiorowych (czasem ofiarą mobbera pada więcej niż tylko jedna osoba, lub kilka osób stosuje mobbing wobec jednego pracownika) mających na celu rozwiązanie kryzysowej sytuacji.
Niestety nie zawsze możliwe jest znalezienie zadowalającego oraz skutecznego rozwiązania wewnątrz firmy lub instytucji i wówczas sprawa przekazywana jest do organów zewnętrznych
Działania zewnętrzne
Inspekcja Pracy (obecnie nazywana fran. l’Administration du Contrôle du bien-être au travail, ned. Toezicht op het Welzijn op het Werk)
Pracownik, który padł ofiarą mobbingu oraz nie znalazł satysfakcjonującego go rozwiązania wewnątrz firmy, może bezpośrednio lub za pośrednictwem Doradcy ds. Prewencji zwrócić się do organów Inspekcji Pracy. Niezależni kontrolerzy po przeprowadzeniu inspekcji mają prawo narzucić pracodawcy stosowne rozwiązania mające na celu przywrócenie dobrostanu fizycznego oraz psychicznego zatrudnionym pracownikom.
Audytoriat Pracy
Jeśli Inspekcja Pracy nie jest wstanie wdrożyć niezbędnych procedur w zakładzie pracy i proces mobbingu trwa nadal sprawa jest kierowana do Audytoriatu Pracy. Również sam pracownik może zwrócić się bezpośrednio do Audytoriatu z prośbą o interwencję. Jeżeli audyt potwierdzi, że zjawisko mobbingu ma rzeczywiście miejsce Audytor skieruje sprawę do Sądu Pracy i/ lub Trybunału Korekcyjnego.
Postępowanie sądowe
Jeżeli wymienione powyżej działania nie przyczyniły się do pozytywnego rozwiązania konfliktu jedynym możliwym rozwiązaniem pozostaje wstąpienie na drogę sądową.
WAŻNE: Ofiara mobbingu w każdym momencie może złożyć pozew do Sądu, niemniej jednak warto spróbować skorzystać z rozwiązań pozasądowych. Zdarzają się jednak przypadki, w których właściciel firmy będący jednocześnie Doradcą ds. Prewencji sam stosuje mobbing wobec pracownika. W takiej sytuacji mamy do czynienia z konfliktem interesów i nie możemy liczyć, że sprawa zostanie właściwie rozwiązana wewnątrz firmy.
Pracownik może złożyć pozew cywilny do Sądu pracy jak również skierować sprawę na drogę postępowania karnego.
W ramach procedury cywilnej pokrzywdzony pracownik może domagać się zaprzestania wszelkich aktów przemocy ze strony mobbera oraz wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym. Natomiast procedura karna skierowana jest zarówno przeciwko mobberowi jak i przeciwko pracodawcy i ma na celu nałożenie na nich sankcji karnych.
WAŻNE: Aby Sąd mógł ustalić stan faktyczny a tym samym potwierdzić, iż osoba padła ofiarą mobbingu konieczne będą zeznania osoby pokrzywdzonej ale warto w miarę możliwości przedstawić dowód z korespondencji e-mailowej, smsy lub nagrania rozmów.
W następnym numerze: Niezgodne z przepisami prawa rozwiązanie umowy o pracę.
